Успех и потребность в самовыражении — что важнее

Сегодня предлагаем обсудить тему: "успех и потребность в самовыражении — что важнее". Здесь собрана информация которая полностью раскрывает тематику и позволяет сделать правильные выводы.

Успех и потребность в самовыражении — что важнее

Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций’мотивации. Это А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

2.2.1. «Иерархия потребностей» А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих по-требностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод — биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.

Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

    • давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;
    • проводить с подчиненными периодические совещания;
    • стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
    • создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
  • Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.
  • Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

      • предлагать подчиненным более содержательную работу;
      • высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
      • делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
      • обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
  • Потребность в самоактуализации (самовыражении) — это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация — явление врожденное, она входит в природу человека.
  • Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

      • обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
      • давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;
      • поощрять и развивать у подчиненных творческие способности. Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%. . Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека» .

    После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

    Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

    1 История советской психологии труда. Тексты (20-30-е годы XX века)/Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983. С. 276-278.

    2 Маслоу А. Мотивация и Личность. — СПб.: Евразия, 1999. С. 99.

    Успех и потребность в самовыражении — что важнее

    § 2.3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

    Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

    Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

    То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

    Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

    Читайте так же:  Почему изменяют женщины частые причины

    Применение описанных потребностей в практике управления хорошо иллюстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001-2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

    Пример 1. Мотивация работников одного из подразделений Московского метрополитена.

    Исследования, проведенные автором в течение 2001-2003 годов в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

    У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств.

    Пример 2. Мотивация работников в одном из московских банков.

    Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

    Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

    Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

    Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении, и, следовательно, сотрудники банка — люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

    1 Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 371.

    Потребности в самовыражении

    1. Возможность для обучения и развития для использования потенциала подчиненных.

    2. Предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи.

    3.Поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

    Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Это так называемый закон результата.

    Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней (последние три) слабо мотивируют человека, пока не удовлетворены потребности низшего уровня.

    Следует иметь в виду, что эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Следует учитывать, что в разных странах значимость различных потребностей может существенно отличаться.

    МакКлелланд добавил в перечень потребностей потребности власти, успеха и принадлежности.

    Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей (Герцберг).

    [2]

    Вышеназванные теории мотивации относят к содержательным, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

    В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

    Теория ожидания основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой – либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты», ожидания – «результаты – вознаграждения» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения вознаграждением).

    Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.

    В рамках теории справедливости предполагается, что человек будет уменьшать затрачиваемые усилия, если считает свой труд недооцененным и наоборот будет увеличивать объем работ при справедливой или завышенной оценке его работ.

    Согласно теории Портера – Лоулера мотивация является функцией потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотрудника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки сотрудником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Результативность труда порождает удовлетворенность.

    КОНТРОЛЬ.Контроль представляет собой процесс, в котором руководство устанавливает, достигает ли организация своих целей, выделяет проблемы и предпринимает корректирующие меры прежде, чем будет нанесен материальный ущерб. Контроль также дает возможность руководству определять, следует ли пересмотреть планы, поскольку они невыполнимы или уже выполнены.

    В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

    На первом этапе устанавливаются конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению, и их численные характеристики.

    Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. Эта деятельность заключается в определении масштаба отклонений, измерении результатов, передаче информации и ее оценке. На этой стадии дается оценка, которая служит основой для решения о начале действий.

    Третья стадия – действия – на которой менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонения или пересмотреть стандарт.

    Модель процесса контроля приведена на рисунке 2.

    Эффективность контроля может быть оценена по следующим характеристикам:

    — ориентация на результаты;

    — гибкость (приспособляемость) и простота;

    В общедоступных предприятиях общественного питания применяются следующие виды контроля: входной, технологический и приемочный (выходной – бракераж). На заготовочных предприятиях организуется специализированная пищевая лаборатория, осуществляющая ежедневный контроль за качеством сырья, полуфабрикатов и готовой продукции.

    АНАЛИЗ.Анализ – это процесс, посредством которого менеджер контролирует внешние и внутренние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.

    Анализ дает время фирме для прогнозирования возможностей, составления плана на случай непредвиденных обстоятельств, на разработку системы раннего предупреждения на случай возможных угроз, на разработку стратегий, которые могут превратить прежние угрозы в любые выгодные возможности.

    С точки зрения оценки угроз роль анализа сводится к ответу на три вопроса:

    1. Где сейчас находится организация.

    2. Где, по мнению высшего руководства, должна находиться организация в будущем.

    3. Что должно сделать руководство, чтобы организация переместилась из того положения, в котором находится сейчас, в то положение, где ее хочет видеть руководство.

    При анализе учитываются факторы: экономические, политические, рыночные, технологические, международные, конкуренции, социального поведения, кадровые, финансовые возможности, достоверность и своевременность информации, достаточность и оперативность корректирующих действий и многое другое.

    Читайте так же:  Какие парни нравятся девушкам

    Анализ необходим на стадии выбора стратегии и планирования проекта для определения условий начального становления, выбора решающих направлений и разработки тактики достижения стратегических целей.

    Анализ необходим на стадии построения организации и при ее дальнейшей работе для выбора наиболее продуктивных структур и распределения полномочий для выполнения поставленных задач.

    Анализ необходим при разработке мероприятий мотивации для определения факторов политики и потребностей персонала при выполнении работ.

    Анализ необходим при проведении функции контроля, так как любая информация отражает положение вещей только фрагментно и для получения целостной картины необходимо эти фрагменты сложить в определенную мозаику.

    Только полный и оперативный анализ информации позволит проводить единственно верную линию управления, позволяющую достигнуть желаемых результатов.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Потребности в самовыражении

    Читайте также:

    1. Б. Приходная часть (план покрытия потребности в энергии и энергетических нагрузок предприятия).
    2. Возникновение потребности в общении со взрослым
    3. Возникновение потребности в стратегическом управлении
    4. Вопрос 1. Определение потребности в сырье и материалах, комплектующих изделиях, полуфабрикатах
    5. Исследования этологов свидетельствуют о наличии у животных и человека специфической потребности (точнее, группы по-
    6. Качественная и количественная характеристики потребности в персонале.
    7. Методы определения потребности в материальных ресурсах
    8. Методы определения потребности в оборотных средствах
    9. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВАХ
    10. Методы планирования потребности в материальных ресурсах
    11. Мотивация и потребности. Содержательные и процессуальные теории
    12. На основе принятого производственного план-графика планируются потребности в материалах, мощностях и финансовых ресурсах.

    Потребности уважения

    Социальные потребности

    Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей

    1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

    2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

    3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

    4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

    5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

    1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

    2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

    3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

    4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

    5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

    6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

    7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

    1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

    2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

    3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

    Иерархия потребностей, по Маслоу, позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам:

    1. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10-30% работников, но они не окажут влияние на оставшихся 90-70% трудящихся.

    2. Менеджер * , который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен:

    o подбирать на работу соответствующих людей;

    o платить им достаточно крупные премии (от 30% до 100% основного оклада);

    [1]

    o создавать «денежный» настрой в рабочей группе.

    Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к её результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

    В тех случаях, если человек не удовлетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

    Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения потребностей.

    2. Теория потребностей МакКлелланда.Теория Дэвида МакКлелланда представляет собой как бы усеченный вариант модели мотивации Маслоу. Его модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он исходил из того, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

    Потребность власти выражается как стремление воздействовать на других людей.

    Потребность в успехе удовлетворяется в процессе доведения работы до успешного завершения.

    Потребность в причастности выражается в стремлении человека принимать участие в решении наиболее важных задач в организации.

    Менеджер * , располагая данными о преобладающих потребностях своих подчиненных, должен избрать тот вариант мотивации, который в наибольшей мере будет способствовать достижению цели как работника, так и организации. Например, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вам необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развивать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

    Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей — потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потребностей.

    В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

    3. Двухфакторная теория Герцберга.Разработанная Фредериком Герцбергом модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства * , гарантии в сохранении работы. По мнению Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост.

    Отсутствие или неадекватность этих мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их в полной мере вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

    Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы «здоровья» (гигиенические факторы).

    Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

    Читайте так же:  Мотивация личности

    Факторы «здоровья» — это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

    · Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором.

    · Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам «здоровья». В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов «здоровья» бесполезно.

    · После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах.

    Краткий анализ и сравнительная оценка различных теорий потребностей. Все три содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 3.2). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

    Т а б л и ц а 8.1

    | следующая лекция ==>
    Теории мотивации. Мотивация деятельности в организации | Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

    Дата добавления: 2014-01-04 ; Просмотров: 1110 ; Нарушение авторских прав? ;

    Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

    Желание успеха как потребность в самовыражении.

    Зачем мы вообще идем в общество? Что нам от общества нужно? И почему такое интимное проявление собственной личности, как самовыражение возможно только среди общества?

    В предыдущей статье речь шла о страхе одиночества и отвержения. Две составляющие: «одиночество» и «страх отвержения» ведут в одну сторону, но разными путями. Попробуем сначала разобраться со страхом отвержения. А в следующих публикациях к обсуждению будет подключено не умение быть наедине с собой и не понимание отсюда «Кто я?» и «Что я?».

    Типичная жизненная ситуация:

    К маме подходит девочка пяти лет:

    — Мама, посмотри на мой рисунок?!

    Мама знает, что дочка сделала его быстро, небрежно, следовательно, хвалить не за что.

    — Доча, ну это некрасивый рисунок. Ты сделала его плохо.

    — Ну мааааамаааа, — начитает ныть ребенок.

    — Надо постараться, потратить время, силы, проявить фантазию и тогда у тебя получится стоящая вещь!

    У девочки ничего не получается (а она и не сильно старается), появляются переживания, дерганья. Тогда мама подключается и помогает сделать красиво. В итоге ребенок слышит похвалу (за то, что половину сделала мама?) и, наверное, удовлетворенный отправляется заниматься своими делами.

    Кажется, что-то здесь не так. Родитель пытается научить ребенка делать хорошо, а не как попало. Но, маленький человечек продолжает «лениться» и просить (одобрения?).

    В данном случае поведение старших не самое худшее. В привычном варианте не замечают даже хорошее – что уж говорить про любое!

    Ребенок нарисовал небрежно, но быстро рисунок. Потом так же быстро бежит его кому-то дарить. Возникает вопрос: на что ребенок направляет эту последовательность действий?

    1. Определенно можно говорить о потребности в выражении любых чувств посредством действа (процесс рисования). То есть, потребность самовыражения.
    2. Желание выразить искренние чувства по отношению к родителям, а больше всего их даже получить (об этом говорит скорость, с которой подарок отправляется к счастливчику)
    3. Желание получить внимание.
    4. Потребность в положительной оценке своих действий

    В данном поведении очень мало времени и сил уделено самому рисунку, процессу его рисования. А ведь именно за этим стоит здоровое чувство самовыражения! – Все остальное нацелено на функцию настраивания коммуникаций с окружающими. Получается, что проявления собственной личности не так важны, как важно проявить себя «на людях», то есть, вовне! Получается, что (для взрослого человека тоже) главное, это «показать себя». А то что «за собой» ничего нет (ты плохо нарисовал рисунок!) – вопрос десятый. – Этот момент, кстати, способен значительно тормозить процесс обучения. Если ученика никто не видит и не хвалит, то обучения может и не состояться. И не дай Бог, если что-то не получается и некому помочь. – Герой, обжегшись о такую собственную неумелость, может от учения отвернуться совсем.

    Вернемся к ситуации, с которой началось повествование. Ребенку из вышеописанного случая гораздо важнее получить признание его права проявлять себя так, как хочется ему, а не только когда хорошее исполнение. Это право, кажется что «дают» родители. Однако, оно относится к безусловной данности, такой же, как и само право жить. Прочувствовать это должен человек сам, и в результате наделить себя силой собственного решения всеми правами и обязанностями (это будет его личный выбор). Однако, роль родителей в формировании здоровых навыков у детей не так уж мала! Поэтому мамы и папы могут начать корректировать поведение ребенка.

    Допустим, сегодня ребенок хочет выразить свои чувства экспромтом. Это импульсивный порыв, который тоже имеет право «на жизнь». От взрослого ожидается всего лишь обращение внимания на свершившийся факт. Это можно выразить так: «Я вижу, ты нарисовала дом с крышей. Крыша у него голубая».

    Не надо никаких оценок: «хорошо», «плохо», «правильно», «неправильно». – Оценки это привилегия учителей, — их задача научить технике. А главная родительская функция – проявить к маленькому человеку те чувства, в которых он нуждается. А ему нужна любовь, принятие, тепло. И тогда есть шанс, что ребенок не попадет в круг заискивания и ожидания положительных подкреплений. А в будущем, когда вырастет, не станет доказывать правоту, давая себе, таким образом, право быть замеченным.

    В случае же, когда ребенок хочет выразить личные чувства к родителю, эти чувства достаточно заметить и принять, искренне поблагодарить ребенка, за проявленное внимание и желание сделать приятно.

    Является ли чрезмерно сильное желание успеха признаком здоровой потребности в самовыражении? – Нет! Здоровая потребность в самовыражении не нуждается в «зрителях». Главный зритель, приемщик и получатель – ты! А все, что просит внешних атрибутов (потребность признания и успеха среди общества), — нездоровые, ненужные проявления!

    Приверженцы традиционной психологии с данным утверждением могут не согласиться. А в трансформационных сказках под названием «Люди из шкафа» один из главных героев стал самодостаточной личностью. Он начинает свой путь с заявленного желания успеха, даже обозначает сумму, за которой «охотится»: «А я хочу заработать миллионы»… В книге проходит путь «становления себя» (а вместе с ним этот путь может пройти каждый) и уверенно ближе к концу заключает: «В зрителях я больше не нуждаюсь!». – Такая трансформация стала возможна благодаря одному очень глубокому, прочувствованному на практике пониманию (автор дает читателю возможность вместе с главным героем пройти через все главные чувства и трансформации, ведущие к излечению). Понимание это простое, но прийти к нему не легко: только сам с собой я могу быть тем, кто я есть. А наивысшее счастье, по мнению героя, это позволить себе быть собой. Ведь именно к себе он свой путь и начал… И это счастье не оценивается миллионами. Счастье быть собой невозможно продать или купить…

    Читайте так же:  Эмансипация женщин

    Желание успеха как потребность в самовыражении.

    Автор: Москалева Наталья. Писатель, психолог, автор многих книг и публикаций в области практической психологии на разных интернет ресурсах.

    Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

    Содержательные теории мотивации. В 1943 году психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей

    Читайте также:

    1. II. Первые теории Нового времени.
    2. VI. Разработка теории систем и теории компромиссов
    3. VI. Разработка теории систем и теории компромиссов
    4. А. Пигу: вклад в развитие теории благосостояния
    5. Аксиоматическое построение теории вероятностей
    6. АКСИОМАТИЧЕСКОЕ ПОСТРОЕНИЕ ТЕОРИИ ВЕРОЯТНОСТЕЙ.
    7. Аксиомы теории вероятностей
    8. Аксиомы теории вероятностей и их следствия. Правило сложения вероятностей.
    9. Аксиомы теории полезности.
    10. Аксиомы теории управления.
    11. Альтернативные подходы к теории фирмы
    12. Альтернативные теории международной торговли

    Пирамида Маслоу — схема

    В 1943 году психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребности формируют иерархию, в которой любая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в пирамиде будет удовлетворена.

    Потребности социальные – нужда в любви и принадлежности (семья, друзья, принадлежность к группе).

    Потребности в уважении – статус, престиж, слава, успех

    Потребность в самовыражении – нужда в превращении потенциала человека в действительность.

    Теория К. Альдерфера (Клейтон).

    Теория мотивации Альдерфера выделяет три группы потребностей: существования, связи, роста. Если по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, то Альдерфер считает, что движение идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низшего уровня, что переключает человека на этот уровень. Потребности существования включают физиологические и потребности в безопасности за исключением групповой безопасности. Потребность связи включает социальную природу, а также стремление занимать определённое положение и часть потребности в групповой безопасности. Потребности роста аналогичны потребностям в самовыражении А. Маслоу, а также включают стремление к уверенности, самосовершенствованию (часть потребности в уважении).

    Теория мотивации Дэвида Мак- Колланда делает основной упор на потребности высших уровней. Он утверждает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на людей. Относительно пирамиды Маслоу – это между потребностями в уважении и самовыражении. Потребность успеха находится где-то между самовыражением и уважением. Люди с потребностью в успехе рискуют умеренно, берут на себя малую ответственность, хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись весьма конкретно. Потребность причастности схожа с А. Маслоу – люди заинтересованы в компании знакомых, наслаждаются дружескими отношениями. Они требуют уделения времени и участия в определённой группе. Теория обосновывает, что в настоящее время особенно важны потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило уже удовлетворены.

    Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

    Потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы. Факторы здоровья создают нормальные условия труда. Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Коллана активно воздействуют на поведение человека. Наличие факторов здоровья всего лишь не даёт развиться неудовлетворению работой. Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Факторы здоровья Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности и уверенности в будующем. Его мотивирующие факторы сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Но в одном эти две теории расходятся. А. Маслоу рассматривает факторы здоровья как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Ф. Герцберг напротив считает, что работник начинает обращать внимание на фактор здоровья тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной и несправедливой.

    | следующая лекция ==>
    Тема 2. Подходы к управлению людьми в менеджменте | Модель Портера-Лоулера

    Дата добавления: 2014-01-15 ; Просмотров: 308 ; Нарушение авторских прав? ;

    Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

    Что же такое потребность в самовыражении

    Человек, являясь не только частью материального мира, но и будучи наделенным духовной сущностью, обладает и соответствующими потребностями, желаниями, прихотями, стремлениями. Одной из духовных форм проявления нашего внутреннего стержня является потребность в самовыражении.

    Психологи давно уже изучают данную разновидность человеческих нужд, включая потребность в самовыражении в список обязательных составляющих духовных потребностей людей.

    Так, согласно пирамиде А. Маслоу потребность в самовыражении относится к пятой категории людских нужд, среди которых также: познание, самоидентификация, самоактуализация. Высшими человеческими приоритетами являются потребности в самоактуализации: реализации своих способностей, целей, развитии собственной личности.

    По мере удовлетворения своих низлежащих (более насущных) потребностей, актуальнее становятся потребности высших уровней. Это происходит только тогда, когда прежняя нужда удовлетворена полностью.

    Кроме того, человеческие потребности не находятся в определенной неразрывной последовательности; не имеют фиксированных позиций. Выделенная психологами иерархия потребностей, их закономерность является наиболее устойчивой и распространенной, но у всех людей количество потребностей и их взаимное расположение может варьироваться.

    Наша нужда в самовыражении обусловлена стремлением человека к реализации своего потенциала, раскрытию своих способностей, возможностей, а также к выделению из толпы любыми способами.

    Самовыразиться можно по-разному.

    Кто-то преобразует свою внешность, надевает экстравагантные наряды. Другие вызывающе себя ведут, чтобы привлечь внимание к своей персоне.

    Третьи занимаются творчеством в любых его выражениях: музыкой, танцами, вокалом, изобразительным искусством. Четвертые созидают (творят что-то новое): сочиняют музыку, пишут стихи, создают проекты, делают открытия и т.д.

    Любой личный проект, план, мероприятие – это средство самовыражения, поэтому, даже занимаясь собственным бизнесом, мы также реализуем нужда в самовыражении.

    Библейская истина гласит, что каждому воздастся по его делам.

    А значит, в духовном плане, наша потребность в самовыражении и способы ее реализации оцениваются, в первую очередь, по нашим делам, поступкам, действиям.

    Поэтому дела наши должны быть таковы, чтобы нам потом не было мучительно стыдно за попусту потраченное время и бесцельно прожитые годы.

    Человек должен правильно понимать свои желания


    Пирамида потребностей Маслоу и её применение в жизни
    Человечеству известно множество пирамид: пирамиды в Гизе, пирамиды Мачу-Пикчу, пирамиды Кукулькана и другие. Все они феноменальны каждая в своём роде и все вызывают огромный интерес. Но помимо этих уникальных архитектурных сооружений есть и пирамиды иного рода, которые, тем не менее, вызывают далеко не слабый ажиотаж вокруг себя. Их можно назвать интеллектуальными сооружениями. И одним из них является пирамида потребностей Абрахама Маслоу – известного американского психолога, основоположника гуманистической психологии.

    Пирамида Маслоу представляет собой особую диаграмму, в которой в иерархическом порядке представлены все потребности человека. Однако ни одна из публикаций учёного не содержит никаких схематических изображений, т.к. он придерживался мнения, что этот порядок динамического характера и может изменяться в зависимости от особенностей личности каждого отдельно взятого человека.

    пирамида маслоу — 5 уровней

    Первые упоминания о пирамиде потребностей можно найти в немецкоязычной литературе 70-х годов XX столетия. Во многих учебных материалах по психологии и маркетингу их можно встретить и сегодня. Сама же модель потребностей активно используется в экономике и имеет большое значение для теории мотивации и поведения потребителей.

    Читайте так же:  Синдром эмоционального выгорания

    Интересно также распространённое мнение о том, что сам Маслоу не создавал пирамиду, а лишь вывел общие особенности в формировании потребностей успешных в жизни и творческой деятельности людей. А пирамиду придумали его последователи, стремившиеся наглядно представить идеи учёного. Об этой гипотезе мы поговорим во второй половине статьи. Пока же разберемся в том, что такое пирамида Маслоу в подробностях.

    Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных потребностей:

    1
    Физиологические потребности (первая ступень пирамиды)

    Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Например, если человек сильно хочет в туалет, он наверняка не будет увлечённо читать книгу или спокойно прогуливаться по красивой местности, наслаждаясь удивительным пейзажем. Естественно, что, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Такими потребностями являются дыхание, питание, сон и т.п.

    2
    Безопасность (вторая ступень пирамиды)

    К этой группе относятся потребности в безопасности и стабильности. Чтобы понять суть, можно рассмотреть пример с младенцами – ещё будучи неосознанными, они на подсознательном уровне стремятся, после того как удовлетворили жажду и голод, к тому чтобы быть защищёнными. И дать им это ощущение может только любящая мать. Аналогично, но уже в другой, более мягкой форме, обстоит ситуация и со взрослыми людьми: из соображений безопасности они стремятся, например, застраховать свою жизнь, устанавливают прочные двери, ставят замки т.д.

    3
    Любовь и принадлежность (третья ступень пирамиды)

    Здесь речь идёт о социальных потребностях. Своё отражение они находят в таких стремлениях, как завести новые знакомства, обрести друзей и спутника жизни, быть причастными к какой-либо группе людей. Человек нуждается в том, чтобы проявлять любовь и получать её по отношению к себе. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности.

    4
    Признание (четвёртая ступень пирамиды)

    После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.). И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах.

    5
    Самореализация (пятая ступень пирамиды)

    Эта ступень последняя и на ней находятся духовные потребности, выражающиеся в желании развиваться как личность или духовный человек, а также продолжать реализовывать свой потенциал. Как следствие – творческая деятельность, посещение культурных мероприятий, стремление развить свои таланты и способности. К тому же, человек, сумевший удовлетворить потребности предыдущих ступеней и «забравшись» на пятую, начинает активно искать смысл бытия, изучать окружающий мир, стараться внести в него свою лепту; у него могут начать формироваться новые взгляды и убеждения.

    Таково описание основных потребностей человека. Насколько эти описания имеют место быть, вы можете оценить самостоятельно, просто постаравшись взглянуть на себя и свою жизнь со стороны. Наверняка, вы сможете найти много подтверждений их актуальности. Но следует сказать, кроме всего прочего, и о том, что в пирамиде Маслоу присутствует несколько спорных моментов.

    Несмотря на то, что авторство пирамиды официально приписывают Абрахаму Маслоу, к имеющемуся у нас сегодня её варианту он не имеет отношения. Дело в том, что в виде графика «Иерархия потребностей» появилась в 1975 году в учебнике некоего У. Стоппа, о личности которого практически нет информации, а Маслоу умер в 1970 году, и в его работах, как уже говорилось, не было ни единого графика.
    Удовлетворённая потребность перестаёт мотивировать

    Здесь главным является вопрос об актуальности потребностей для человека. К примеру, самодостаточный человек, безразлично относящийся к общению, не нуждается в нём и не будет к нему стремиться. Тот, кто чувствует себя защищённым, не станет ещё больше стремиться к тому, чтобы защититься. Говоря проще, удовлетворённая потребность теряет свою актуальность и переходит на другую ступень. И чтобы определить актуальные потребности, достаточно лишь определить неудовлетворённые.

    Теория и практика

    По мнению многих современных психологов, несмотря на то, что пирамида Маслоу является чётко структурированной моделью, применить её на практике довольно сложно, а сама схема может привести к абсолютно неверным обобщениям. Если отбросить в сторону все статистические данные, то сразу возникает ряд вопросов. Например, насколько омрачено существование не признанного в обществе человека? Или, следует ли считать человека, который систематически недоедает, абсолютно безнадёжным? Ведь в истории можно отыскать сотни примеров того, как люди добивались огромных жизненных результатов именно благодаря тому, что их потребности оставались неудовлетворёнными. Взять, например, бедность или безответную любовь.

    По некоторым данным Абрахам Маслоу впоследствии отказался от выдвинутой им теории, а в его последующих трудах («К психологии бытия» (1962 год), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 год)), концепция мотивация личности была существенно доработана. А пирамида, которой сегодня стремятся найти применение многие специалисты в области психологии и маркетинга, вообще потеряла всякое значение

    Основной причиной для критики пирамиды Маслоу служит её иерархичность, а также то, что потребности не могут быть удовлетворены окончательно. Некоторые исследователи интерпретируют теорию Маслоу вообще не очень лицеприятным образом. Согласно их трактовке, пирамида говорит о том, что человек является животным, которому постоянно что-то нужно. А другие говорят, что теория Маслоу не может применяться на практике, когда речь заходит о бизнесе, маркетинге и рекламе.

    Однако автор и не подстраивал свою теорию под бизнес или рекламу, а лишь пытался ответить на вопросы, в которых, к примеру, бихевиоризм или фрейдизм заходили в тупик. Маслоу просто стремился дать представление о мотивах поступков человека, и его работа носит более философский, нежели методологический характер.

    Преимущества и недостатки

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Как несложно заметить, пирамида потребностей является не просто их классификацией, а отображает некую иерархию: инстинктивные потребности, базовые, возвышенные. Каждый человек испытывает все эти желания, но в силу здесь вступает следующая закономерность: базовые потребности считаются доминирующими, а потребности более высокого порядка активизируются только тогда, когда удовлетворены базовые. Но следует понимать, что выражаться потребности могут совершенно по-разному у каждого человека. И происходит это на любой ступени пирамиды. По этой причине человек должен правильно понимать свои желания, учиться их интерпретировать и адекватно удовлетворять, в ином случае он постоянно будет находиться в состоянии неудовлетворённости и разочарованности. Кстати говоря, Абрахам Маслоу придерживался позиции, что пятой ступени достигает лишь 2% всех людей.

    Успех и потребность в самовыражении — что важнее
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here