Типы конфликтов

Сегодня предлагаем обсудить тему: "типы конфликтов". Здесь собрана информация которая полностью раскрывает тематику и позволяет сделать правильные выводы.

Типы конфликтных ситуаций

К сожалению, общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как, впрочем, не существует и единой классификации, тем не менее, большинство авторов (Гришина Г.В. Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: конфликт межличностный внутригрупповой:

  • — внутриличностные;
  • — межличностные;
  • — конфликт между личностью и группой;
  • — внутригрупповые (групповой и межгрупповой) конфликты.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

[2]

Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.

Или начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

[1]

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия.

Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты (между руководством и исполнителями, работниками различных подразделений, неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом). К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления (между линейным и штабным персоналом). Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

  • — проявлениями «деиндивидуализации», когда члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;
  • — проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые»). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»), тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
  • — проявлениями групповой атрибуции, когда считается, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:

  • — положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);
  • — негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»);
  • — конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»).

Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить «острые углы» и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.

Виды и типы конфликтов

Конфликтология сегодня готовится к выделению в отдельную науку. В данном случае необходимо четко определять, что это такое, какие бывают типы и виды, другими словами, обозначить объект изучения этой науки.

Углубляясь далее, нужно понимать причины и различия разнообразных споров, то, на какой почве они возникают и какими способами их можно решать. Ведь всем известно, что неразрешимых ситуаций не бывает, нужно только знать, с чем мы столкнулись.

Для начала давайте рассмотрим само понятие конфликта. Типы конфликтов в социуме после этого станут нам более понятными и очевидными.

Читайте так же:  Астено-вегетативный синдром как обнаружить болезнь с множеством симптомов

Итак, конфликт — это зачастую нестыковка интересов двух и более людей, интересы которых не совпадают относительно того или иного случая, события, цели и так далее. Это ситуация, когда наступает разность мнений, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Как известно, такие несогласия могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия, влияющие на нашу жизнь и принимаемые решения.

Причины и типы несогласий

Причины и типы конфликтов тесно взаимосвязаны. Первое главным образом влияет на то, как будет разрешена ситуация. Именно выявление причины конфликта поможет его не только разрешить, но и предупредить в будущем. Ясно, что, не зная истинной сути, мы не сможем бороться с этим эффективно, и, основываясь только на теории, этого также не сделать. Обязательно понадобятся специальные знания психологии собеседников, если говорить о межличностных спорах.

Практика показывает, что вмешиваться в чей-то спор не стоит, поскольку попытка решения чужого конфликта может его только усугубить. Тем не менее иногда это может помочь разрешить его: свежее мнение и взгляд на ситуацию может привести конфликтующих собеседников к единому решению, чем и закончится несогласие.

Прежде всего, рассмотрим те типы социальных конфликтов, которые нам очень знакомы. Все мы живем в социуме. Ежедневно мы общаемся с десятками людей, а некоторым людям свойственно проводить свой день исключительно среди людей. И для социума несогласия — это естественное явление, без которого не обходится ни один наш день.

Существуют такие типы конфликтов личности:

  1. Внутриличностные.
  2. Межличностные.
  3. Личность и группа.
  4. Групповые.

Внутриличностный конфликт

Этот тип конфликта можно описать как собственный, персональное противостояние. В данном случае принимает участие в нем только один человек — вы. Речь идет о наших чувствах, потребностях, определенных целях и мотивах, которые не всегда работают слаженно и сообща. Ведь, согласитесь, часто у нас возникает желание, которое не осуществимо по ряду причин, и дело даже не в наличии возможностей, а в определенных наших мыслях и чувствах.

Тут возникает конфликт с самим собой, который толкает нас на необдуманные поступки, или, наоборот, на отречение от действия, о чем мы впоследствии можем пожалеть. Это противоречивость ума и сердца, физических потребностей и моральных устоев и так далее.

Довольно часто такой конфликт может возникать в связи с работой человека. Когда его должность или роль в организации предъявляют слишком высокие требования, которые не могут быть выполнены по «своим» причинам.

Можно рассмотреть пример: противостояние роли «семьянина» и «хорошего работника». Он налицо, и свойственен многим из нас. Когда хочется проводить больше времени с семьей, уделять родным должное внимание, работа заставляет засиживаться допоздна, заставляет задерживаться, чем и порождает внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт

Разные типы конфликтов по-разному вливаются в нашу жизнь ежедневно. Но этот вид, можно сказать, самый актуальный и «популярный» сегодня.

Описываемые ситуации также можно охарактеризовать как типы конфликтов в организации, поскольку любая организация имеет свой штат сотрудников, которые по своей сути являются абсолютно разными людьми — индивидуумами. Поэтому неудивительно, что несогласия и споры возникают довольно часто. Свойственно утверждать, что именно различия в людях и являются почвой для возникновения противостояний.

Конфликт между личностью и группой

С другой стороны, такой спор может возникать на почве несоблюдения установленных правил. Как мы знаем, в каждом сложившемся коллективе есть свои правила и моральные устои, которые складываются на протяжении некоторого времени. Когда приходит новый человек, он негласно обязан подчиняться общим правилам, а любое девиантное поведение расценивается как попытка разлада коллектива (разумеется, на подсознательном уровне), из-за этого и возникает несогласие между людьми.

Групповой конфликт

Если называть типы конфликтов в организации и личностные, то этот вид несогласия также можно назвать общим, который может возникать везде.

Это противостояние групп как формальных, так и неформальных, которые присутствуют как в каждой компании, так и во всем социуме вообще.

Противостоять в данной ситуации могут разные ветви организации, к примеру, руководство и подчиненные, неформальные объединения внутри коллектива (всем знакомая ситуация, когда коллектив в ходе обсуждения той или иной проблемы делится на нескольку групп, объединенных одним мнением).

Другие типы социальных разногласий

Описанное выше — это основные типы конфликтов. Это наиболее часто встречающиеся нам жизненные ситуации, выход из которых, хотим мы или нет, но находим зачастую самостоятельно и на базе этого строим свой личный опыт и набираемся знаний.

Типы социальных конфликтов также подразумевают под собой другую классификацию, по сферам жизнедеятельности человека, согласно которой противоречия делятся на следующие группы:

  1. Политические.
  2. Социально-экономические.
  3. Национально-этнические.
  4. Межгосударственные.

Политический конфликт

Такой конфликт может возникать в моменты разделения власти, достижения желаемых высот в этой сфере, борьбе за влияние и авторитет. Как раз-таки эти несогласия возникают почти всегда, и мы все за ними наблюдаем.

Суть в том, что политики — люди целеустремленные, четко формулирующие свои цели и стремления. И здесь всегда присутствует конкуренция и повсеместная борьба. Она может происходить как между определенными ветвями властей, определенных групп (что является групповым конфликтом, который мы рассматривали выше), внутри самого парламента и так далее.

Социально-экономический конфликт

Они в первую очередь касаются трудоустроенных людей, которых очень заботит уровень их заработной платы, любых выплат, пенсионных и социальных. В данном случае конфликт часто вызван несоответствием оплаты труда и вкладываемых в него сил, интеллектуальных возможностей, личностных качеств и амбиций и прочего.

Национально-этнический конфликт

Такого рода несогласия возникают на почве защиты интересов рас и наций. Здесь фигурирует понятие расизма, которое, к сожалению, не будет искоренено никогда. В мире есть и будут люди, презирающие другие нации из-за разности религий, цвета кожи, традиций и обычаев. Это очень неправильно, но сделать с этим ничего нельзя. К счастью, большинство людей абсолютно миролюбивы и относятся ко всем одинаково.

Читайте так же:  Как сделать жизнь прекрасной 7 принципов велнеса

Также стоит отметить, что эти конфликты условно делятся на два подвида — горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные возникают между этническими группами, а вертикальные — это разногласия между государством и группой, к примеру, чеченский.

Межгосударственные конфликты

Как ни обидно, но такого рода споры, которые зачастую возникают между главенствующими ветвями государств, приводят к ответственности всех граждан. Последствиями таких несогласий являются войны, кризисы и дефолты, ограничение сотрудничества между странами и многое другое.

В данной ситуации регулированием всех такого рода несогласий занимается ООН, которая является международной и имеет на это полномочия. Эта организация призвана не только на разрешение конфликтных ситуаций, но и на их предотвращение.

Типы разрешения конфликтов

А теперь перейдём к процессу разрешения противостояний. Основываясь на поданной выше информации, мы обрели знания об их возможных типах, и теперь будет проще работать над одним конкретным. Ведь умение различать виды и типы конфликтов очень поможет нам в этом деле.

Главным образом классификация типов разрешения несогласий построена на поведенческих стратегиях, которые человек использует с этой целью. Следовать можно разными путями, но, соответственно, и результат будет разный.

Типы поведения в конфликте

Поведение также может быть разное в процессе назревания, пребывания и разрешения конфликтов.

В споре стоит выделять несколько поведенческих стратегий, которые влекут за собой разные последствия.

  1. Компромисс. Этот тип достигается путем уступок с обеих сторон друг другу.
  2. Приспособление. В таком случае одна из сторон отказывается от своих интересов и ей приходится приспосабливаться, адаптироваться и перестраивать свои интересы под интересы другого человека Другими словами, это ущемление себя ради другого человека. Если говорить о семье, то иногда это допустимо.

Что нужно делать для разрешения конфликта

Теперь мы представим ориентировочную пошаговую схему разрешения межличностного разногласия. Важно помнить, что криками или рукоприкладством такие ситуации не разрешаются. Нужно отнестись с пониманием к человеку, поскольку он, возможно, даже не знает о том, что конфликт назревал, и делал всё не со зла.

Описать конкретные действия можно через банальную ситуацию: слишком громкий разговор по телефону вашего коллеги в кабинете.

  1. Определите, что проблема для вас все-таки существует, и она может спровоцировать споры (шум отвлекает от работы).
  2. Обдумайте то, что вы будете говорить. Помните, что говорить нужно абсолютно спокойно и размеренно, выказывая, скорее, расстройство, чем злость или ненависть к другому человеку. Раздраженный тон еще ни разу не приводил к мирному разрешению конфликтов без последствий.
  3. Дайте понять другому человеку, что появилась проблема, требующая немедленного разрешения. Базируйтесь на трех сторонах выражения: поведение (когда звонит телефон и начинается разговор. ), последствия (. вы не можете собраться и работать с высокой эффективностью. ) и чувства (. что отнимает больше сил и энергии и портит настрой).
  4. Не давайте человеку сменить тему разговора, поскольку он может начать увиливать и не признавать наличие конфликта, объясняясь в нашей ситуации тем, что «все так делают».
  5. Далее стоит предложить выход из ситуации, указать на то, что это малоприятно любому человеку. Скажите, например, что по личным вопросам человек может выходить из помещения. Возьмите это за правило в вашем коллективе, договоритесь совместно.

Итак, по этой ситуации можно сделать вывод, что любой конфликт можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса, общего знаменателя, который и сводит спор на «нет». Таким способом можно решить любые типы конфликтов.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОСНОВНЫХ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ

план

1. Типы конфликтов

2. Внутренний конфликт и его разновидности

[3]

3. Понятие межличностного конфликта

4. Межгрупповой конфликт

Типы конфликтов

Конфликты объединяют значительное количество различных социально-психологических явлений, которые отчетливо различаются между собой. Необходимо учитывать типологию конфликтов, чтобы правильно анализировать и эффективно преодолевать их. Типы конфликтов отличаются по многим признакам. Перечислим основные из них.

По носителями противоречия:

— Внутриличностные (интраперсональных). Противоречие разворачивается между конкурентными интересами, потребностями, ролями личности. Например, конфликт между желанием и возможностями его удовлетворения, требованиями семьи и работы.

— Межличностные (интерперсональные) — между людьми через противоречие их целей, интересов, по поводу их совместной деятельности.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает одобрение или осуждение индивида группой.

Межгрупповые — участниками выступают социальные группы. Часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

По мотивации участников: прагматические, направленные на преодоление препятствий совместной деятельности; личные, которые преследуют полезные егоктични интересы.

По статусу участников: горизонтальные, вертикальные снизу, вертикальные сверху.

При наличии насилия: есть нет ли насилия, его ступит, роль участников в развертывании насилия, масштаб распространения насильственного конфликта в обществе.

По целесообразностью: закономерные; необходимы; вынуждены; неоправданны.

По функции: конструктивные; деструктивные.

По масштабу целей: личные; групповые; общественные.

По эмоциональности: высоко эмоциональные; низко эмоциональные.

По количеству участников: диадических; локальные — некоторые из членов группы; общие — весь коллектив, между групповые.

По динамике в соответствии с ее этапов:

— Возникновение (стихийные; запланированные)

— Развития (кратковременные, длительные; затяжные)

— Устранение (управляемые; плохо управляемые; неуправляемые)

— Угасание (спонтанно прекращаются, под влиянием самих участников; решаются при вмешательстве извне).

По тактической полезностью: оправданы; неоправданны.

По этичностью форм проявления: социально приемлемые; социально неприемлемы.

Внутренний конфликт и его разновидности

Внутренний, или личностный, конфликт разворачивается в мотивационной, когнитивной или деятельностной сферах личности, выражается борьбой противоречий внутреннего мира человека, сопровождается эмоциональной напряженностью. Близкое к нему явление кризиса. Разница последней с конфликтом в том, что кризис имеет более масштабный характер, затрагивает наиболее фундаментальные, жизненные ценности и потребности, становится доминантой внутренней жизни личности и сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Читайте так же:  Грусть

Особенности внутреннего конфликта личности

Необычность с точки зрения структуры конфликта: нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных индивидов или их групп.

• Высокая эмоциональность протекания и проявления в форме тяжелых переживаний. Сопровождается специфическими состояниями: страхом, депрессией, стрессом. Нередко переходит в невроз.

• Латентность. Внутренний конфликт нелегко обнаружить. Часто человек и сам не осознает, что находится в состоянии конфликта, маскирует его за напускной эйфорией или активной деятельностью.

Мотивационные конфликты проявляются в борьбе мотивов, одновременно невыполнимы, являются взаимоисключающими.

По теории 3. Фрейда, который впервые поставил проблему интраособистисних конфликта, наличие последнего — обязательно, сущностный признак личности, в основе которой борьба между инстинктом и разумом, биологическим и социальным, врожденным и приобретенным в структуре личности.

Особенно глубоко разрабатывал вопросы мотивационного конфликта немецко-американский психолог Курт Левин, который выделил три его типа.

1. Между двумя одинаково привлекательными, но взаимоисключающими мотивами (эквивалентный). Этот вид характеризует ситуация «Буриданову осла».

В эпоху средневековья философ Буридан составил притчу о животном, которая находилась между двумя одинаковыми стогами сена, поочередно смотрела то слева, то справа, а в результате умерла от голода.

2. Между двумя одинаково непривлекательными возможностями (приветственный). Например, молодая семья должна или снимать квартиру, или жить с родителями.

3. Цель одинаково и привлекательная, и некрасивая время (амбивалентный). Например, желание приобрести важную, но дорогую вещь; получить выгодную, но неинтересную работу.

Когнитивных конфликт возникает в результате противоречия во мнениях, знаниях, представлениях. Такое противоречие называют когнитивным диссонансом. Человек стремится к построению такого образа действительности, который должен логическую и непротиворечивую структуру. Наличие когнитивного конфликта нарушает согласованность элементов образа действительности и является источником познавательной мотивации, побуждая человека к познанию. Противоречие, возникающее в образе действительности, порождает проблемную ситуацию, которую С.Л. Рубинштейн охарактеризовал как несоответствие мысли о предмете с самим предметом. Для проблемной ситуации, а следовательно и когнитивного конфликта, присущие противоречия между:

Видео (кликните для воспроизведения).

а) целью и средствами достижения;

б) исходными условиями и средствами достижения цели;

в) исходными условиями и целями;

г) субъектом (его знаниями, опытом) и целью, средствами, условиями деятельности.

Постановка проблемы начинается с состояния готовности человека обнаружить новую задачу и завершается невнятным первоначальным ее формулировкой, а значит содержит две основные стадии: появление противоречия, которую принято называть проблемной ситуацией, и формулировка задачи. , На этапе проблемной ситуации человек переживает обеспокоенность, озабоченность, высказываемые вопросами и фразами по схеме «что-то не так».

Преодоление когнитивного конфликта возможно двумя путями. Во-первых, из-за согласования противоречивых мнений и получения нового знания. Во-вторых, вследствие снижения остроты переживаний, связанных с проблемной ситуацией, отказа от ее решения. Второй путь позволяет человеку избавиться от избыточного психического напряжения, но не приводит к расширению его знаний.

Ролевые конфликты разворачиваются между социальными ролями, которые выполняет личность. их разделяют на два вида: — мижрольови (женщина как профессионал и как мать)

— Внутришньорольови (между требованиями роли и возможностями человека выполнить ее).

Внутришньорольовий конфликт — одна из самых распространенных форм личностного конфликта встречается у работников учреждений и организаций. Характерные причины ролевого конфликта следующие: к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы; требования не согласуются с личными ценностями; рабочее перегрузки или недогрузки. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течение долгого времени вели активную деятельность на работе, но потом, в силу определенных причин, были вынуждены резко изменить объем или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна. Например, работник не успевает за быстрым темпом деятельности из-за особенностей своего типа темперамента, актер теряет внешность и не может работать на сцене.

Психологи (Т.С. Кабаченко, 2003, с. 116) выделяют также внутренние конфликты личности, рожденные противоречиями между ее стремлением к развитию профессионализма и нормативными ограничениями деятельности, с противоречиями в самом нормативном регулировании; между стремлением профессионала к успеху и стремлением к безошибочной деятельности; потребностью в безопасности и страхом социальных санкций.

Типы конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или не­совместимых сил. Более полное определение — противоре­чие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Природа конфликта

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

Вопросы для повторения

1.Как Вы понимаете стиль руководства?

2. Выявите сходства и различия в стиле и методах руководства.

3. Почему стиль руководства — явление строго индивидуальное?

4. Дайте характеристику авторитарного стиля руководства.

5. Опишите особенности демократического и либерального стилей.

6. Сравните различные стили в рамках управленческой решетки
ГРИД.

7. Почему стиль, ориентированный на человека, не всегда оказыва­
ется эффективным?

8. Почему один и тот же стиль руководства не подходит для всех
организаций?

9. Дайте характеристику поведенческих элементов менеджера.

10. Охарактеризуйте поведение менеджера типа 9.1, 1.9, 5.5, 1.1, 9.9.

11.Дайте характеристику дополнительных стилей руководства.

Литература

1.Дворсков К.П., Ширяев С.А. О стиле и культуре руководства.
Новосибирск, 1985.

2. Стиль и методы руководства. М., 1985.

3. Кудрянсова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

4. Бреннар Г. Прибыльное управление предприятием. Мюнхен, 1989.

Читайте так же:  Как перестать много есть

5. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления.
Киев, 1990.

6. Кабушкин Н.И., Короленок Г.А. Управленческий труд в торговле.
Мн., 1988.

7. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф Основы менеджмента.
М., 1992.

8. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М.,
1987.

9. Бовыкин В.Н Управление предприятием на уровне высших стан­
дартов. М., 1997.

10. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие.
Мн., 1998.

Методы разрешения конфликтов

Природа и причины стресса

Конфликт — это факт человеческого существования. Мно­гие люди воспринимают историю человечества как бесконеч­ную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не прояв­ляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пре­делах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в орга­низации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менед­жеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже долж­ность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллек­тива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с про­блемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организа­ций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный, решаемый конф­ликт, отсюда конфликты — это нормальное явление. Для органи­зации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная под­держки окружающая среда. Если такие ингредиенты существу­ют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разру­шительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают по­рой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмо­циональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь

далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится само­целью, что в конечном счете отрицательно сказывается на раз­витии организации. Модель конфликта показана на рис. 11.1.

Рис. П I Модель конфликта

Итак, конфликт. Какова его природа? В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противополож­ные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противополож­ные цели или средства их достижения в данных обстоятель­ствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интере­сы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради дости­жения определенных целей в будущем, но может быть порож­дена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникно­вение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность тру­да, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудниче­ство между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, насколь­ко эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликтов (рис.11.2).

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, ког­да к одному человеку предъявляются противоречивые требова­ния. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и «работал» с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупате­лей и не занимается подсортировкой товара.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласу­ются с личностными потребностями или ценностями. Напри­мер, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, ка­кие-то семейный мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать.Внутриличностный конфликт про­является как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Рис. 11.2. Основные типы конфликтов

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, по­
жалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руко­
водителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и
т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен
убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а
не другому руководителю.

Читайте так же:  Зимняя хандра

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ла­дить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем,
что производственные группы устанавливают нормы поведе­
ния и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся
в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае
возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой
появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отли­
чающуюся от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации
состоят из множества как формальных, так и неформальных
групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут
возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют и по степени про­явления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» не­рвы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие и хронические, а также

сознательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта [2. С. 14] выделяют и интриги. Под интригой пони­мается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным по­ступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб. Интри ги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имею] свою сюжетную линию.

Дата добавления: 2014-10-15 ; Просмотров: 828 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Понятие конфликта.Типы конфликтов

различают четыре типа конфликтов:

3. Конфликт между личностью и группой.

4. Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Самым распространенным типом является межличностный конфликт. Он проявляется как столкновение личностей с различными установками, взглядами, ценностями, чертами характера.

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.

Межгрупповой конфликт отражает это противоречие, при котором конкурирующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

Типология конфликтов может проводиться на основе учета специфики конфликтной ситуации. Различают: истинный, ложный, явный и скрытый конфликты.

Истинный конфликт — в основе такого конфликта лежит объективно существующая конфликтная ситуация, т. е. реально неделимый объект притязаний оппонентов. Примеры:

два покупателя претендуют на товарное изделие, существующее в единственном экземпляре;

Скрытый конфликт — такой, при котором в условиях объективной ситуации один из оппонентов (тот, кто выступает с возражениями (оппонирует) кому-либо в публичной беседе)по каким-то причинам не воспринимает возникшее отношение как конкурентное.

Например, продавец допустил обсчет (обвес), но покупатель этого не заметил. Эта объективная ситуация может вскрыться и вылиться в открытый, явный конфликт.

Ложный конфликт — вид общения, при котором конкурентный характер взаимоотношений возникает в условиях объективной конфликтной ситуации. Такие случаи возможны, если объект притязаний в действительности не является неделимым. Однако оппоненты неадекватно оценивают сложившуюся ситуацию.

К числу ложных конфликтов относятся всякого рода недоразумения, ошибки, оплошности и т. д.

Понятие конфликта

Слово «конфликт» означает столкновение (сторон, мнений, сил). Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы нашей жизни. Например, конфликт по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социальной структуре (в том числе эмоционально-психологических различий) и т.д. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт по сути является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные друг против друга.

конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Конфликт выполняет самые разнообразные социальные функции, как положительные, так и отрицательные. Существуют объективные и субъективные оценки последствий конфликта.

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта:

конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременное выявление и разрешение конфликта может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям;

в состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития;

Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей;

внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:

Конфликт несет в себе негативные функции:

когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

когда борьба ведется насильственными методами;

когда следствием конфликта являются большие материальные и моральные потери;

когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дата добавления: 2015-11-23 ; просмотров: 474 | Нарушение авторских прав

Типы конфликтов
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here