Виды конфликтов

Читайте также:

1. II. Межличностные стили разрешения конфликтов
2. III. Моделирование педагогических ситуаций и конфликтов
3. А. В педагогической деятельности следует избегать любых конфликтов
4. Африка – континент конфликтов
5. Взаимодействие и сотрудничество педагога и учащегося. Готовность педагога к предупреждению и преодолению возможных конфликтов.
6. Виды внутриорганизационных конфликтов
7. Виды вооруженных конфликтов и их основные характеристики.
8. Виды и формы протекания социальных конфликтов в современной России.
9. Виды конфликтов
10. Виды конфликтов
11. Виды конфликтов
12. Виды конфликтов

Понятие, сущность и типы конфликта

Теоретические и методологические основы конфликтов в организации.

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. «Конфликт — отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое».[1, с. 368]

Но следует различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Но иногда именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

1) горизонтальные конфликты

, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;

2) вертикальные конфликты,

или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные;

3) смешанные конфликты —это конфликты, сторонами которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.

Одним из наиболее широких оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта.

1) Внутриличностный конфликт —

состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

2) Межличностный конфликт —

трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. [1, с. 369]

По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.

3) Конфликт между личностью и группой.

В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Читайте так же:  Деградация причины, признаки, как избежать

Простой пример конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил. По субъектному признаку можно выделять конфликты между группой и личностью – не членом группы, а также внутригрупповые конфликты – между группой и одним из ее членов.

Другой распространенный конфликт этого типа конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликты между руководителем и подчиненным ему подразделением, подразделением и руководителем другой группы, между руководителями различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены групп(ы).

В последних двух случаях конфликт может перерастать в межгрупповой.

4) Межгрупповой конфликт.

Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом.

Рис 1 — Межгрупповой конфликт

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Открытые конфликты

характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. [15, с. 263]

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 2850 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Виды и типы конфликтов

Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей, функций и последствий важное значение имеет типологизация, т.е. выделение основных типов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надежных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

Для выбора адекватного метода воздействия и управления соответствующим конфликтом целесообразно проводить классификацию в зависимости от основных признаков: способу решения; сферы проявления; направленности воздействия; степени выраженности; количества участников; нарушенных потребностей.

На основе классификации определяют виды и разновидности конфликтов. Вид конфликта — вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку.

Способ разрешения конфликтов предполагает их деление на антагонистичные (насильственные) конфликты и компромиссные (ненасильственные).

Насильственные (антагонистичные) конфликты представляют собой способы разрешения противоречий путем разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает. Например: полное поражение противника в споре ( выборы органов власти и т. д.).

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их решения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. Например: поставщик не отправляет производителю заказанное сырье в указанный срок. Производитель имеет право требовать выполнения графика поставок, но сроки поставок груза изменились по причине отсутствия средств для транспортировки из-за неплатежей. По взаимной заинтересованности достичь компромисса возможно путем проведения переговоров, изменения графика поставок.

Сферы проявления конфликтов крайне разнообразны: политика, экономика, социальные отношения, взгляды и убеждения людей. Выделяют политические, социальные, экономические, организационные конфликты.

Политические конфликты — столкновение по поводу распределения властных полномочий, формы борьбы за власть.

Социальный конфликт представляет собой противоречия в системе отношений людей (групп), которые характеризуются усилением противоположных интересов, тенденций социальных сообществ и индивидов. Разновидностью социальных конфликтов считаются конфликты трудовые и социально-трудовые, т.е. в сфере трудовой деятельности. Это большая группа конфликтов, который возникают очень часто в виде забастовок, пикетов, выступлений больших групп работников.

Экономические конфликты представляют собой широкий спектр конфликтов, в основе которых лежат противоречия между экономическими интересами отдельных личностей, групп. Это борьба за определенные ресурсы, льготы, сферы экономического влияния, распределение собственности и т.д. Указанные виды конфликтов распространены в разных уровнях управления.

Организационные конфликты являются следствием иерархических отношений, регламентирования деятельности человека, применение распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрения формальных структур управления; наличия положений по оплате и оценки труда, премирования сотрудников.

По направленности воздействия выделяют вертикальные и горизонтальные конфликты. Характерной чертой их является распределение объема власти, который находится в оппонентов на момент начала конфликтных взаимодействий.

В вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, высшая организация — предприятие, основатель — малое предприятие.

В горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Степень выраженности конфликтного противостояния предполагает выделение скрытых и открытых конфликтов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта.

В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Читайте так же:  Что такое счастье

Количество участников конфликтного взаимодействия позволяет разделять их на внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностные конфликты — представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может потратить много сил и времени, а следовательно, стремительно растет эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым. Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки).

Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притяжения и отталкивания, принятие решения, когда каждый из вариантов может иметь и позитивные, и негативные последствия, а выбрать надо один, с учетом решения общего задания.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение подчиненного предстает для руководителя как альтернатива: освобождение невыгодного подчиненного (позитивный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, сотрудника для выполнения поставленной задачи (негативный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то последствия такого решения могут вскоре негативно сказаться на результатах, тогда конфликт с внутриличностного перерастет в конфликт с подчиненным, т.е. в межличностный.

Другим видом внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда в одной личности возникает необходимость одновременного выполнения различных своих ролей, которые к тому же противоречат друг другу. Встает вопрос выбора, что делать.

Например: мастеру производственного участка передано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастером давались противоречивые указания, причем одновременно. Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с мужем и детьми отдохнуть за город, к тому же большое внимание к работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером в ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочного задания, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы в выходные дни и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы крайне выгодный для компании контракт, за выполнение которого отвечает подразделение именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностных конфликтов заключается в том, что иногда происходит столкновение трех составляющих, необходимых для достижения поставленной цели: желание ( «хочу»), возможности ( «могу»), необходимости ( «надо»).

Межгрупповые конфликты — конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных в период конфликта в единые сплоченные сообщества.

Следует отметить, что эта сплоченность может исчезнуть сразу после прекращения конфликта, но в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно значительным.

Межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой, между собой, борьбу за интересы каждой из сторон. Это один из наиболее распространенных видов конфликтов.

В зависимости от нарушенных потребностей выделяют когнитивные конфликты и конфликты интересов.

Конфликт когнитивный – конфликт взглядов, точек зрения, знаний. В таком конфликте целью каждого субъекта является убедить оппонента, доказать правильность своей точки зрения, своей позиции.

Конфликты интересов можно представить как противовес конфликта когнитивного, что означает противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов (групп, индивидов, организаций).

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

Популярные Фобии

• Страх неудачи (атихифобия) свойственен каждому индивиду, но одному человеку удае.
• Страх одиночества хоть раз в жизни испытывал каждый индивид. Многие люди понимаю.
• Игромания – это аналог зависимости, своего рода вредоносное увлечение, чрезмерно.

• • Томми к записи Что делать, если не хочется жить
  • Нургазы к записи Что делать, если не хочется жить
  • Vladislaff к записи Мнительность
  • Татьяна к записи Благородство
  • АндрейВикторович к записи Как пережить смерть мамы

• Типы конфликтов. Современные социологи и конфликтологи классифицируют конфликты, как правило, по субъекту противодействия, то есть по индивиду или общности субъектов, которые выступают в качестве оппонентов в конфронтации. Кроме того, конфликты также группируют по природе зарождения, по степени выраженности, по используемому способу разрешения и т.п. Поскольку ежедневно личность сталкивается с индивидами, имеющими разное воспитание, систему ценностей, взгляды, установки, цели, темперамент, конфронтации неизбежны. На одинаковые высказывания разные индивидуумы могут реагировать неодинаково. Поэтому мало знать способы разрешений противоречий, важно также учитывать типы и причины конфликтов для возможности своевременного анализа ошибок участвующих в противостоянии оппонентов и принять грамотное решение.

  Основные типы конфликтов

  Бесспорным является утверждение, что всякому субъекту приходится неоднократно сталкиваться с ситуациями конфронтации. Конфликтное противоборство обнаруживается в деятельности абсолютно всех социальных коллективов, групп, институтов, во взаимодействии людей.

  Поэтому можно выделить четыре стержневые типы конфликтов личностей:

— конфликт, проистекающий внутри личности;

— конфронтация, возникающая между индивидами;

— противостояние между индивидом и коллективом;

— противоречие, возникающее между группами.

Внутриличностным конфликтом принято считать внутреннее состояние неудовлетворенности личности каким-нибудь обстоятельством его существования, связанным с противоречащими друг другу стремлениями индивида, интересами, потребностями, порождающими стрессы и аффекты. При внутриличностных конфронтациях участвующие стороны – это различные факторы внутреннего содержимого личности, часто являющиеся противоположными: потребности, ценности, цели, чувства, а не другие личности.

Межличностным противостоянием именуется трудноразрешимое противоречие, которое вызывается несовместимостью взглядов людей, расхождением их интересов, несхожестью целей и потребностей. Описываемый тип конфронтации считается наиболее распространенным. Проявляется он в разных условиях неодинаково. Так, например, в организациях межличностная конфронтация может быть спровоцирована борьбой за ресурсы: производственные площади, рабочую силу, материальные средства. Каждый их противоборствующих соперников считает, что раз наблюдается дефицит ресурсов, то он должен приложить всевозможные усилия, чтобы убедить начальство отдать имеющиеся ресурсы именно ему.

Межличностная конфронтация проявляется как столкновение индивидов. Так как люди имеют различные черты характера, обладают несхожими взглядами и ценностями, то часто они ладить друг с другом не в состоянии. Межличностное противостояние чаще возникает в ходе профессионального взаимодействия людей.

В зависимости от мотивационного аспекта конфронтации выделяют следующие типы межличностных конфликтов:

— противоборство как агрессивная реакция, зарождающаяся в ответ на блокаду потребностей в свершении важных целей трудовой деятельности;

— конфликт, возникающий в качестве агрессивной реакции на блокировку личностных потребностей, имеющих прямую связь с производственной деятельностью;

— конфронтация, связанная с соблюдением норм, принятых в организации, возникает, когда личные конфликты, характеризуемые несовместимостью ценностей, убеждений отдельных сотрудников организации, которые не имеют непосредственной связи с процессом производства;

— противостояния между субъектом и коллективом зарождаются, когда индивид занимает позицию, кардинально отличающуюся от воззрений группы. В ходе функционирования группы формируются групповые стандарты, правила поведения, которым необходимо следовать всем участникам. Принятие либо непринятие субъекта группой обеспечивается соблюдением им групповых норм.

Кроме того, ряд психологов в зависимости от реальности противостояний или их ложности выделяют такие типы межличностных конфликтов:

— подлинную конфронтацию, которая существует реально и адекватно воспринимается;

— случайное либо условное противостояние, зависящее от меняющихся условий, что адекватно осознается участниками не всегда;

— смещенный конфликт, являющий собой неявное, но являющееся глубоким противоречие;

— неверно приписанную конфронтацию между участниками, которые ошибочно понимают и истолковывают проблемы;

— латентное столкновение, то есть пока не существующее в открытом виде (неосознаваемое участниками);

— ложный конфликт возникает вследствие ошибок восприятия или толкования, то есть под собой объективных факторов не имеет.

Межгрупповой конфликт возникает между разными коллективами, между малыми группами, находящимися в составе одной большой общности, между отдельными субъектами, представляющими интересы группы. Часто вследствие различия устремлений функциональные группы в составе организации начинают конфликтовать между собой.

Человеческие противостояния неизбежны, поэтому нужно изучить типы разрешения конфликтов, которые позволят выбрать оптимальную поведенческую стратегию в ситуации конфронтации и эффективно решить проблему.

Р. Килменн и К. Томас выделили следующие типы разрешения конфликтов: конкуренция (соперничество), уклонение, приспособление (адаптация), сотрудничество и компромисс.

Конкуренция подразумевает удовлетворение, в первый черед, собственных потребностей и интересов за счет притеснения интересов участников конфронтации, вынуждая соперников принимать то решение, которое подходит индивиду.

Уклонение можно наблюдать тогда, когда субъект собственные права не отстаивает и не сотрудничает с участниками противостояния для выработки единого решения проблемы, другими словами, уклоняется от принятия решения.

Приспособление выражается в совместных действиях, при которых участники не ведут борьбу за собственные интересы. Данный тип поведения не подходит для использования в ситуациях, когда одна сторона поступается интересами, а другая – не собирается этого делать.

Сотрудничество является наиболее результативным типом разрешения противоречий. Также это наиболее сложный тип поведения. Реализация его предполагает понимание обоих участников конфронтации предмета и причины конфликта, наличие возможностей совместно находить новые альтернативы для выработки приемлемых для всех участников компромиссов.

Компромисс подразумевает некоторую уступку в удовлетворении персональных интересов всех участвующих сторон.

Типы социальных конфликтов

Под понятием «социальный конфликт» часто социологи подразумевают ситуации, которые предполагают несовпадение интересов субъектов, вследствие чего они, защищая такие интересы, сталкиваются между собой.

Понятие и типы конфликтов

Социальным противостоянием именуется открытая конфронтация, размолвка двух либо более субъектов коммуникативного взаимодействия, основанием для которой являются взаимоисключающие ценностные ориентиры, противоположные потребности, несовместимые и противоречивые интересы.

Ниже приведены основные типы конфликтов личностей:

— конфронтацию, то есть неактивное противостояние участников, характеризующихся противоречивыми социально-экономическими интересами или несовместимыми политическими мотивами (предполагает прессинг и наличие неустранимых разногласий);

— соперничество, предполагающее борьбу за признание социумом, коллективом, организацией собственного творческого потенциала и личных достижений (цель конфронтации в этом случае обнаруживается в демонстрации превосходства, достижении лучших позиций посредством преодоления престижных целей);

— конкуренцию, которая подразумевает получение прибыли, выгоды либо обеспечение доступа к недостаточным ресурсам или дефицитным благам;

— схватку, подразумевающей ориентацию оппонентов исключительно на достижение победы, в связи с непримиримостью их разногласий.

Социальные конфронтации и противостояния являются неотделимой частью социального бытия индивида. В проблему они трансформируются исключительно вследствие неконструктивного управления ими либо в результате полного отсутствия управления. Общие принципы и адекватная стратегия управления социальным противоречием, типы и причины конфликтов, обуславливают конструктивный либо деструктивный исход противоборства.

Ключевое значение противостояния содержится в деятельности индивидуумов в пределах отдельной более обширной системы взаимосвязей, которая может разрушиться либо наоборот укрепиться, под воздействием конфронтации.

Типы конфликтов в организации

Люди, работающие в различных организациях, компаниях, учреждениях, между собой неодинаковы, вследствие чего они воспринимают обстоятельства профессионального функционирования по-разному. Отличие в восприятии провоцирует зарождения несогласий в установках и расхождений в позициях.

Понятие и типы конфликтов

На предприятиях конфликты обусловлены противоречием между сознательным поведением одной оппонирующей стороны и интересами другого участника.

Принято считать, что руководители, в среднем, затрачивают приблизительно 20% собственного рабочего времени на регулирование конфронтаций и их разрешение. Для эффективно управления столкновениями, проистекающими в ходе взаимодействия субъектов, следует знать, какие конфликты бывают, типы конфликтов примеры их, пути возникновения и разрешения.

В зависимости от факторов, провоцирующих возникновение ситуации конфронтации, социологи выделяют следующие типы: столкновение целей, расхождение во взглядах, конфликт чувств.

При конфликте целей участники процесса по-разному представляют ожидаемое состояние организации в будущем. Расхождение во взглядах, противоречивость идей, несходные средства, используемые для решения проблем – представляют собой второй тип. Разрешение конфликтов этого типа требует большего временных затрат, нежели разрешение проблемы, вызванной несхожестью целей. Третий тип зарождается в ситуациях, когда стороны характеризуются неодинаковостью чувств и эмоций, образующими основу их взаимоотношений друг с другом.

Конфликтологи и управленцы современности сходятся во мнении, что всякое противостояние в пределах организации не обязательно будет нести разрушающую функцию (деструктивное противостояние). Часто в организациях конфликты имеют положительный эффект. Такие конфликты именуют конструктивными. Даже, когда они негативно воздействуют на коллектив, мешают удовлетворению потребностей и в целом достижению целей компании, все равно конфликты несут положительный аспект, например, способствуя раскрытию разнообразия точек зрения, выработке более оптимальной производственной стратегии.

Типы поведения в конфликте

Найти двух одинаковых индивидуумов, имеющих абсолютно тождественные привычки, вкусы, аналогичные интересы, поэтому между индивидами в ходе любого продолжительного взаимодействия будут возникать разногласия, столкновения, противоречия, ситуации конфронтации.

Такие ситуации могут вредить существующим взаимоотношениям и одновременно обогащать их, способствовать взаимопониманию и укреплению доверия.

Чтобы успешно преодолевать существующие конфронтации, необходимо учитывать типы конфликтов примеры конфликтного поведения, стили поведенческого реагирования в ситуациях противостояния.

Зачастую, люди ведут себя в конфликтных ситуациях единственно привычным для них способом, поскольку даже не подозревают, что можно действовать по-иному, так как не знаю других способов разрешения проблем.

Психолог К. Томас группировал все способы поведенческого реагирования ситуациях конфронтации по двум главным критериям, а именно устремленность личности отстаивать персональные интересы (то есть напористость) и устремленность индивида на признание интересов другого субъекта (кооперация). Базируясь на приведенных критериях, он выделил пять главных типов поведения ситуации конфронтации: конкуренция или соревнование, улаживание или приспособление, уклонение или избегание, сотрудничество и компромисс.

Каждый из описанных типов поведения характеризуется наличием плюсов, равно как и негативных черт, может отвечать требованиям одной ситуации и абсолютно не соответствовать другим.

Кроме того, людей в соответствии с их поведением в конфликтах можно разделить на «мыслителей», «практиков» и «собеседников».

Мыслители отличаются осторожностью в словах и действиях, они больше уделяют внимания продумыванию стратегии собственного поведения, выстраиванию сложной структуры доказательств своей правоты и несостоятельности оппонента.

Практики следуют правилу: лучшей защитой является нападение. Они склонны недооценивать исход конфронтации из-за действенности собственных побуждений, стремления любыми путями достичь нужного результата.

Собеседникам присуща коммуникабельность, вследствие чего они восприимчивы к из­менениям в эмоциональном настрое партнера. Поэтому они пытаются сгладить своевременно возникшее недоразумение, минимизировать напряженность в отношениях.

Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов (стр. 1 из 5)

по дисциплине «Этика бизнеса» на тему:

Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов

1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»

3 Структурное описание конфликта

4. Причины конфликтов

4.1 Причины конфликтов в организации

5. Формы работы с конфликтами

6. Методы разрешения конфликтов

Список использованной литературы

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»

Жизненные ситуации, в которых оказываются люди, чрезвычайно разнообразны. Обстоятельства жизни отдельного человека или целой социальной группы могут быть скоротечными, преходящими или, напротив, длительными застойными. Они могут характеризоваться определенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ. Они связаны с территориальным размещением субъектов, различными социальными иерархиями и многими другими факторами.

Обычно конфликту предшествуют две группы явлений: объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны — люди, имеющие определенные интересы и ценности.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включ ающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Это так называемая конфликтная ситуация. Она должна включать объекты и субъекты возможного конфликта.

Чаще всего исследователи под конфликтной ситуацией понимают «такое стечение обстоятельств, которое объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами»[1].

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может создаваться намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

Существуют различные определения конфликта, но все они четко дают понять, что существует противоречия, которые принимают форму разногласия.

«Конфликт» -столкновение противоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций, межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также в создании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием»[2]

«Столкновение-это часто встречающаяся форма контактов между людьми. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков»[3]

Разрушительно действуют даже не сами конфликты, а их последствия: страх, враждебность, угрозы. Может возникнуть и закрепиться оборонительная реакция- поведение, которое входит в структуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.

Конфликты могут быть скрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д.

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Тогда конфликт приобретает затяжной характер.

Таким образом, по масштабам и продолжительности конфликты разделяются на:

— общие и локальные;